6 Sa 385/21 Employee v. Employer; District Labor Court Cologne (Landesarbeitsgericht Köln); decision dated March 3, 2023
The defendant (employer) terminated the plaintiff (employee) without notice for good cause under Section 626 Para 1 German Civil Code (Bürgerliches Gesetzbuch - BGB), which was based on physical and verbal assaults and the establishment of a situation over years characterized by sexualized hierarchical influence by the employee. An exception to the principle of the necessity of a warning before termination is made if the sexual harassment is so serious that the employer cannot accept it from the outset. A lack of information about the time and place of the offense does not automatically render the termination without notice invalid.
Facts of the Case
The employee had worked for the employer for over 35 years, as deputy head of department since 2014. After allegations of sexual harassment against the plaintiff arose during an employee survey, the employer terminated the employment agreement without notice and previous warnings. The allegations referred to behaviour such as physical assaults, for instance, pinching the side of a female employee, poking the pregnant belly of another female employee, throwing pieces of paper into the cleavage of another female employee, and verbal assaults referring to co-workers’ body shapes. The plaintiff argued that the dismissal was invalid as there was no good cause. Furthermore, the staff council had not been properly consulted and there was no prior warning.
Court Decision
The assaults in question constitute serious sexual acts. In the court’s opinion, milder measures than termination without notice could not be considered in this case. In principle, extraordinary dismissal requires a warning. However, a warning was not necessary in this specific case because a behaviour change was not to be expected, and the breach of duty was so serious that it was impossible to accept the sexually harassing behaviour according to objective standards. Due to the violation of human dignity, the plaintiff could also not invoke the right to freedom of expression concerning his verbal assaults.
Source: LAG decision dated March 3, 2023 - 6 Sa 385/21: https://openjur.de/u/2474378.html
Die Beklagte (Arbeitgeberin) kündigte den Arbeitnehmer (Kläger) fristlos aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, der in körperlichen und verbalen Übergriffen und die Etablierung einer Situation über Jahre hinweg gründete, die durch sexualisierte hierarchische Beeinflussung durch den Arbeitnehmer (Kläger) geprägt waren. Von dem Grundsatz der Erforderlichkeit einer Abmahnung vor fristloser Kündigung wird eine Ausnahme gemacht, wenn die sexuelle Belästigung so schwerwiegend ist, dass der Arbeitgeber sie nicht von vornherein hinnehmen kann. Fehlende Angaben zu Zeit und Ort des Vergehens führen nicht automatisch zur Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung.
Sachverhalt
Der Arbeitnehmer (Kläger) war seit über 35 Jahren bei der Beklagten beschäftigt, seit 2014 als stellvertretender Abteilungsleiter. Nachdem im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung Vorwürfe der sexuellen Belästigung gegen den Kläger erhoben worden waren, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und ohne vorherige Abmahnung. Die Vorwürfe bezogen sich auf Verhaltensweisen wie körperliche Übergriffe, z. B. das Kneifen einer Mitarbeiterin in die Seite, das Stoßen in den schwangeren Bauch einer anderen Mitarbeiterin und das Werfen von Papierstücken in das Dekolleté einer anderen Mitarbeiterin, sowie auf verbale Übergriffe, die sich auf die Körperformen von Kolleginnen bezogen. Der Kläger machte geltend, dass die Kündigung unwirksam sei, da kein wichtiger Grund vorliege. Außerdem sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört worden und es habe keine vorherige Abmahnung gegeben.
Gerichtsentscheidung
Die in Rede stehenden Übergriffe stellen massive sexuelle Handlungen dar. Mildere Maßnahmen als eine fristlose Kündigung kämen nach Auffassung des Gerichts im vorliegenden Fall nicht in Betracht. Grundsätzlich setzt eine außerordentliche Kündigung eine Abmahnung voraus. Eine Abmahnung war im konkreten Fall jedoch entbehrlich, weil eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten war und die Pflichtverletzung so schwerwiegend war, dass eine Hinnahme des sexuell belästigenden Verhaltens nach objektiven Maßstäben unmöglich war. Wegen der Verletzung der Menschenwürde könne sich der Kläger auch nicht auf das Recht auf freie Meinungsäußerung hinsichtlich seiner verbalen Übergriffe berufen.
Source: LAG Entscheidung vom 3. März 2023 - 6 Sa 385/21: https://openjur.de/u/2474378.html