Employee v. Employer; Austrian Supreme Court (Oberster Gerichtshof); decision dated May 26, 2014– 8 ObA 55/13s
According to the court's decision, the employer bears the burden of proof for the grounds for termination and dismissal asserted by the employer. If the employer bases termination on the possibility that the employee falsely accused her superior of sexual harassment, the employer must prove that the employee knowingly made false accusations, thus providing a valid reason for termination.
Facts of the Case
The plaintiff, a Viennese bus driver, made the allegation of sexual harassment against her employer per Section 7 of the Act on Equal Treatment of Women and Men and the Promotion of Women as Employees of the Municipality of Vienna. The Vienna Equal Treatment Commission concluded that the allegations were not sufficiently credible. As a result, the employer dismissed the employee for breach of duty, defamation, and lack of trustworthiness. The plaintiff seeks clarification that her employment relationship was not terminated. The court of first instance dismissed the action, while the court of appeal upheld the action.
Court Decision
The Austrian Supreme Court overturned the judgments of the lower courts. It was determined that knowingly and untruthfully making a claim that a superior had sexually harassed an employee was grounds for dismissal. In this case, however, the accuracy of the allegation could not be clarified. In principle, the defendant employer must prove that the plaintiff knowingly made false allegations. This follows from the concept that individuals should not suffer any disadvantages for reporting sexual harassment. In this specific case, the employer did not provide any evidence of this.
Source: OGH Decision dated May 26, 2014 - 8 ObA 55/13s (RIS - 8ObA55/13s - Text of decision - Justice (bka.gv.at))
Nach der Entscheidung des Gerichts trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die von ihm geltend gemachten Kündigungs- und Entlassungsgründe. Beruft sich der Arbeitgeber als Kündigungsgrund darauf, dass die Arbeitnehmerin ihrem Vorgesetzten gegebenenfalls fälschlicherweise sexuelle Belästigung vorgeworfen hat, muss der Arbeitgeber auch beweisen, dass die Arbeitnehmerin wissentlich unwahre Anschuldigungen erhoben und damit einen Kündigungsgrund geliefert hat.
Sachverhalt
Die Klägerin, eine Wiener Busfahrerin, erhob gegen ihren Arbeitgeber den Vorwurf der sexuellen Belästigung gemäß § 7 des Gesetzes über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern und die Förderung von Frauen als Bedienstete der Gemeinde Wien. Die Wiener Gleichbehandlungskommission kam zu dem Schluss, dass die erhobenen Vorwürfe nicht ausreichend glaubwürdig waren. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin wegen Pflichtverletzung, übler Nachrede und mangelnder Vertrauenswürdigkeit. Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht wirksam gekündigt wurde. Das erstinstanzliche Gericht wies die Klage ab, während das Berufungsgericht der Klage stattgab.
Gerichtsentscheidung
Der österreichische Oberste Gerichtshof hob die Urteile der unteren Instanzen auf. Es wurde festgestellt, dass die wissentliche und wahrheitswidrige Behauptung, ein Vorgesetzter habe einen Arbeitnehmer sexuell belästigt, einen Entlassungsgrund darstelle. In diesem Fall konnte jedoch die Richtigkeit der Behauptung nicht geklärt werden. Grundsätzlich müsse aber der Arbeitgeber als Beklagter beweisen, dass der Kläger wissentlich unwahre Behauptungen aufgestellt habe. Dies folge aus dem Gedanken, dass die Betroffenen keine Nachteile dadurch erleiden sollen, dass sie die sexuelle Belästigung angezeigt haben. Im konkreten Fall hat der Arbeitgeber hierzu keinen Beweis erbracht.
Quelle: OGH-Urteil vom 26. Mai 2014 - 8 ObA 55/13s (RIS - 8ObA55/13s - Text of decision - Justice (bka.gv.at))