Women and Justice: Keywords

Pregnant employees are prohibited from working during the eight-week period prior to giving birth and the eight-week period after giving birth. During this period, the mother is entitled to receive maternity pay, which is calculated as the employee’s average earnings during the three calendar months prior to the prohibition of work. After the prohibition period, women may take an additional period of parental leave (Karenz) until the child reaches the age of two. During this period, a mother (or father, if he has taken paternity leave, although both parents may not take leave concurrently) will not receive remuneration through her (or his) employer, although the parent taking leave may receive a child allowance through social insurance during this time. Pregnant employees and parents on parental leave may not be terminated from employment during that time and for a period of four weeks after returning to work. The Act also provides regulations for permissible types of work for pregnant women, women who are breastfeeding, and women who have recently given birth (i.e., prohibition of certain physical work and manual labor, handling of chemicals, work where the woman must sit or stand for long periods with no break, etc.) and regulations regarding the times pregnant and breastfeeding employees may work (i.e., must not work between the hours of 8 p.m. and 6 a.m., nor Sundays or public holidays).

Schwangeren Angestellten ist das Arbeiten während eines Acht-Wochen-Zeitraums vor der Kindesgeburt und nach der Kindesgeburt untersagt. Während des Zeitraums hat die Mutter einen Anspruch auf das sog. Wochengeld. Die Höhe dessen richtet sich nach dem Durchschnittsgehalt der Angestellten innerhalb der letzten drei Kalendermonate, bevor der Arbeitsuntersagung. Nach dem Zeitraum, in dem die Mutter nicht arbeiten darf, kann sie optional noch weitere Elternzeit, sog. Karenz, in Anspruch nehmen, bis das Kind ein Alter von zwei Jahren erreicht. In der Karenzzeit können Mutter oder Vater, je nachdem wer die Karenz in Anspruch genommen hat (niemals beide gleichzeitig), keine Vergütung von ihrem Arbeitnehmer verlangen, sie erhalten allerdings einen Kindesunterhalt von der Sozialversicherung. Schwangere Angestellte und Eltern in Elternzeit können während dieser Zeit und bis zu vier Wochen nach ihrer Rückkehr nicht gekündigt werden. Das MuSchG enthält darüber hinaus auch Regeln bezüglich der Arbeit, die schwangeren, stillenden und Frauen, die kürzlich gebärt haben, gestattet ist – insbesondere verboten: körperlich besonders anstrengende Arbeit, der Umgang mit Chemikalien, Arbeit, bei der die Frau ohne Pause lange sitzen oder stehen muss, etc. Außerdem enthält das MuSchG Regeln zur Arbeitszeit, die schwangeren und stillenden Angestellten gestattet ist – nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr; nicht an Sonntagen und staatlichen Feiertagen.

The plaintiff, an unmarried father, took off six months from work to take care of the child while the child’s mother was working for which he demanded “maternity” leave payments for from the defendant, the relevant sickness fund. The defendant refused to pay. The German lower social court decided that the legislation only permitted maternity leave and not paternity leave. On appeal, the German state social court involved the European Court of Justice (“ECJ”) in order to interpret Directive 76/207 with respect to the raised issue. In interpreting Directive 76/207, the ECJ decided that the Directive cannot force member states to grant the equivalent of paid maternity leave to fathers, even if the parents decide that the father is responsible for child care. The ECJ held that the member states have discretion to regulate “the social measures which they adopt in order to guarantee […] the protection of women in connection with pregnancy and maternity and to offset the disadvantages which women, by comparison with men, suffer with regard to the retention of employment.”

Der Kläger, der Vater wurde, ließ sich für sechs Monate von der Arbeit freistellen, um sich um das Kind zu kümmern, während die Mutter des Kindes ihrer Beschäftigung nachging. Er verlangte von der zuständigen Krankenkasse, der Beklagten, die Zahlung von „Mutterschaftsurlaub“ für den unbezahlten Urlaub. Die Beklagte weigerte sich zu zahlen. Das deutsche Landessozialgericht entschied, dass nach den Rechtsvorschriften nur Mutterschaftsurlaub, nicht aber Vaterschaftsurlaub zulässig sei. In der Revisionsinstanz hat das deutsche Landessozialgericht den Gerichtshof angerufen, um die Richtlinie 76/207 im Hinblick auf die aufgeworfene Frage auszulegen. Bei der Auslegung der Richtlinie 76/207 entschied der Gerichtshof, dass die Richtlinie die Mitgliedstaaten nicht zwingen kann, Vätern das Äquivalent eines bezahlten Mutterschaftsurlaubs zu gewähren, selbst wenn die Eltern entscheiden, dass der Vater für die Kinderbetreuung zuständig ist. Der Gerichtshof stellte fest, dass die Mitgliedstaaten über einen Ermessensspielraum verfügen, wenn es darum geht, die sozialen Maßnahmen zu regeln, „die sie ergreifen, um [...] den Schutz der Frau bei Schwangerschaft und Mutterschaft zu gewährleisten und die für die Frau anders als für den Mann tatsächlich bestehenden Nachteile in Hinblick auf die Beibehaltung des Arbeitsplatzes auszugleichen“.