Women and Justice: Keywords

Domestic Case Law

8 AZR 1012/08 Bundesarbeitsgericht Bundesarbeitsgericht (Federal Labor Court) (2010)

Employment discrimination

This appellate decision overruled the Berlin-Brandenburg Labor Court’s (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg) 2008 decision 15 Sa 517/08 which held that the plaintiff was discriminated against in the course of her employment on the basis of her gender. She sued her employer in trial labor court in Berlin on the grounds of discrimination after a male colleague received a promotion to a management role that she had hoped for and for which she considered herself to be equally qualified. The Berlin-Brandenburg Labor Court, on appeal, decided for the claimant, accepting statistical evidence showing that, while the majority of employees of the employer (69%) were women, no women were represented on the three most senior management levels (“glass ceiling”). The Berlin-Brandenburg Labor Court held in that context that the statistics are sufficient to prove the defendant-employer’s discriminatory attitude in the past with regard to the general promotion policy. This was the first decision of a court accepting such statistical evidence in the context of discrimination. On appeal, the Federal Labor Court confirmed that statistics can in principle be introduced as evidence of discrimination, but disagreed with the Berlin-Brandenburg Labor Court in so far that it held that there must be further indications of discrimination beyond these statistics. Rather, the sole fact that more male employees were in leading positions was not sufficient to prove the employer’s discriminatory attitude without further evidence. The Federal Labor Court reversed and required remand for further proceedings. The parties eventually settled.

Mit diesem Berufungsurteil wurde das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg aus dem Jahr 2008 (15 Sa 517/08) aufgehoben, in dem entschieden wurde, dass die Klägerin im Rahmen ihrer Beschäftigung aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wurde. Die Klägerin verklagte ihren Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Berlin wegen Diskriminierung, nachdem ein männlicher Kollege eine Beförderung in eine Führungsposition erhalten hatte, auf die sie gehofft hatte und für die sie sich für ebenso qualifiziert hielt. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied in der Berufungsinstanz zugunsten der Klägerin und akzeptierte statistische Daten, die zeigten, dass zwar die Mehrheit der Beschäftigten des Arbeitgebers (69 %) Frauen waren, aber auf den drei höchsten Führungsebenen keine Frauen vertreten waren ("gläserne Decke"). Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg stellte in diesem Zusammenhang fest, dass die Statistiken ausreichen, um eine diskriminierende Haltung der Beklagten in der Vergangenheit im Hinblick auf die allgemeine Beförderungspolitik zu beweisen. Dies war die erste Entscheidung eines Gerichts, das solche statistischen Beweise im Zusammenhang mit Diskriminierung akzeptierte. In der Revision bestätigte das Bundesarbeitsgericht, dass Statistiken grundsätzlich als Beweismittel für eine Diskriminierung herangezogen werden können, stimmte aber insoweit nicht mit dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg überein, als es der Auffassung war, dass über diese Statistiken hinaus weitere Anhaltspunkte für eine Diskriminierung vorliegen müssen. Allein die Tatsache, dass mehr männliche Beschäftigte in Führungspositionen sind, reicht ohne weitere Indizien nicht aus, um eine diskriminierende Haltung des Arbeitgebers zu beweisen. Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung auf und verfügte die Zurückverweisung zur weiteren Verhandlung. Die Parteien schlossen schließlich einen Vergleich.

1 BvR 684/14 Bundesverfassungsgericht (Federal Constitutional Court) Bundesverfassungsgericht (Federal Constitutional Court) (2019)

Gender discrimination

The 51-year-old claimant, a female employee, argued that the age limit on her employer’s pension fund discriminated against her based on, among other things, her gender, . The age limit only provided for pension claims for employees who were not older than 50 at the beginning of their employment. However, the claimant had stopped working after the birth of her child and did not return to the work force until she was 51. Her child was already 25 years old at that time and had fully completed his vocational training. The court confirmed the earlier decision of the Federal Labor Court (3 AZR 356/12 (available here: https://www.bag-urteil.com/12-11-2013-3-azr-356-12/)) that the age limit does not constitute indirect discrimination against women. In its decision, the Federal Labor Court had expressly recognized the general principle that an employer must prevent indirect discrimination on the basis of gender when introducing an age limit in its company pension scheme. In particular, it had to factor in that many women interrupt their careers to raise and care for their children, and that an age limit should not in principle prevent these women from receiving benefits from a pension fund. However, the Federal Labor Court found that women typically return from this interruption before reaching age 50 and therefore ruled that the claimant's rights were not indirectly violated by the age limit. The claimant argued that there was no general principle that women are finished raising children before age 50. The Court affirmed the Federal Labor Court’s judgment and held that the general principle of equality was not violated by this age cap as there was no evidence that the age limit posed a greater risk for women than for men of not being able to benefit from the pension fund after a certain age. The Court also brought up that the claimant's child was already 25 years old and had completed her vocational training, so the claimant could not claim that her fundamental rights had been violated because she could have returned to work before the age of 51.

Die 51-jährige Klägerin, eine Arbeitnehmerin, machte geltend, dass sie durch eine Altersgrenze der betrieblichen Altersversorgung ihres Arbeitgebers unter anderem aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert wurde. Diese Altersgrenze berechtigte nur Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt des Eintritts in ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber nicht älter als 50 Jahre waren, zu etwaigen Rentenansprüchen. Die Klägerin hatte jedoch nach der Geburt ihres Kindes aufgehört zu arbeiten und kehrte erst mit 51 Jahren in ihr Berufsleben zurück. Ihr Kind war zu diesem Zeitpunkt bereits 25 Jahre alt und hatte seine Berufsausbildung vollständig abgeschlossen. Das Verfassungsgericht bestätigte die frühere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (3 AZR 356/12), dass die Altersgrenze keine mittelbare Diskriminierung von Frauen darstellt. Das Bundesarbeitsgericht hatte in seiner Entscheidung ausdrücklich den allgemeinen Grundsatz anerkannt, dass ein Arbeitgeber bei der Einführung einer Altersgrenze in seiner betrieblichen Altersversorgung eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts verhindern muss. Insbesondere sei zu berücksichtigen, dass viele Frauen ihre Berufstätigkeit unterbrechen, um ihre Kinder zu erziehen und zu betreuen, und dass eine Altersgrenze diese Frauen nicht grundsätzlich daran hindern dürfe, Leistungen aus einer Pensionskasse zu beziehen. Das Bundesarbeitsgericht stellte jedoch fest, dass Frauen in der Regel vor Erreichen des 50. Lebensjahres aus dieser Unterbrechung zurückkehren, und entschied daher, dass die Rechte der Klägerin durch die Altersgrenze nicht mittelbar verletzt werden. Die Klägerin argumentierte vor dem Verfassungsgericht, dass es keinen allgemeinen Grundsatz gebe, wonach Frauen ihre Kindererziehungszeit vor dem Alter von 50 Jahren abschließen. Das Das Verfassungsgericht bestätigte die frühere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts und vertrat die Auffassung, dass der allgemeine Gleichheitsgrundsatz nicht durch diese Altersgrenze verletzt wird, da es keine Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Altersgrenze ein größeres Risiko für Frauen darstellt als für Männer, ab einem bestimmten Alter keine Leistungen aus der Rentenkasse mehr beziehen zu können. Das Gericht fügte hinzu, dass das Kind der Klägerin bereits 25 Jahre alt war und seine Ausbildung abgeschlossen hatte, so dass die Klägerin nicht geltend machen konnte in ihren Grundrechten verletzt worden zu sein, weil sie gehindert worden sei, vor dem Alter von 51 wieder erwerbstätig zu werden.

8 AZR 488/19 Federal Labor Court (Bundesarbeitsgericht) Bundesarbeitsgericht (Federal Labor Court) (2021)

Employment discrimination, Gender discrimination

The claimant, a female employee, exercised her right under the Transparency in Wage Structures Act (available here: https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/BJNR215210017.html) to obtain information from her employer about the average salary in the group of colleagues who performed the same or equivalent work as she did as a head of department. She found that her compensation was below average. The average salary of comparably employed male department heads at the claimant’s employer was 8% higher than that of female department heads, although the person with the highest remuneration within this group was a woman. The claimant’s employer justified the compensation disparity on the basis of the difference of the duration of employment between the individual employees serving as heads of department. The Court held that the employer bears the burden to prove that the reason for the pay disparity is not due to gender discrimination and that the mere assertion that the lower pay is based on other reasons is not sufficient. According to the Court, demonstrating a pay disparity between comparably employed male and female colleagues creates a rebuttable presumption of gender discrimination. This decision is an important step towards equal pay for women and men in Germany, as it places the burden of proof on the employer to prove that a pay disparity is justified by non-discriminatory reasons. This decision effectively promotes the enforcement of the law because an employee often will not be able to prove the actual reason for a disparity in compensation.

Die Klägerin, eine Arbeitnehmerin, machte von ihrem Recht nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntGTranspG) Gebrauch, um von ihrem Arbeitgeber Informationen über das Durchschnittsgehalt in der Gruppe der Kollegen zu erhalten, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit wie sie als Abteilungsleiterin verrichteten und stellte fest, dass sie unter dem durchschnittlichen Vergütungsniveau bezahlt worden war. Das Durchschnittsgehalt der vergleichbar beschäftigten männlichen Abteilungsleiter bei dem Arbeitgeber der Klägerin war 8% höher als das der weiblichen Abteilungsleiter, obwohl die Person mit der höchsten Vergütung innerhalb dieser Gruppe eine Frau war. Der Arbeitgeber des Klägers begründete den Gehaltsunterschied mit der unterschiedlichen Dauer der Beschäftigung der einzelnen Mitarbeiter/innen in der Abteilungsleiterstelle. Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass der Grund für die niedrigere Vergütung nicht auf eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zurückzuführen ist, und dass die bloße Behauptung, dass die niedrigere Vergütung auf andere Gründe zurückzuführen ist, nicht ausreicht. Nach Ansicht des Gerichts schafft der Nachweis von Lohnunterschieden zwischen vergleichbar beschäftigten männlichen Kollegen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin eine widerlegbare Vermutung für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

1 BvL 8/08 (Bundesverfassungsgericht) Bundesverfassungsgericht (Federal Constitutional Court) (2010)

Employment discrimination

Employees of state hospitals in Hamburg were granted the right in 1995 to continued employment in case of privatization of the hospitals. In 2000, the cleaning staff were spun off into a separate company which was a wholly-owned subsidiary of the state hospitals. Upon privatization in 2005, the right to continued employment was applied only to those employees employed by the state hospitals, not those employed by the wholly-owned subsidiary company. The Court held this to be in breach of the right to equal treatment enshrined in the German constitution as the cleaning staff denied the right to continued employment due to the separation were predominantly women and there was no evident justification for the unequal treatment of the two groups of employees.

Den Beschäftigten der staatlichen Krankenhäuser in Hamburg wurde 1995 das Recht auf Weiterbeschäftigung im Falle einer Privatisierung der Krankenhäuser eingeräumt. Im Jahr 2000 wurde das Reinigungspersonal in eine eigene Gesellschaft ausgegliedert, die eine hundertprozentige Tochtergesellschaft der staatlichen Krankenhäuser war. Bei der Privatisierung im Jahr 2005 wurde das Recht auf Weiterbeschäftigung nur den bei den staatlichen Krankenhäusern beschäftigten Arbeitnehmern gewährt, nicht aber denjenigen, die bei der hundertprozentigen Tochtergesellschaft beschäftigt waren. Das Gericht sah hierin einen Verstoß gegen das im Grundgesetz verankerte Gleichbehandlungsgebot, da es sich bei den durch die Ausgliederung vom Weiterbeschäftigungsanspruch ausgeschlossenen Reinigungskräften überwiegend um Frauen handelte und eine sachliche Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung der beiden Beschäftigtengruppen nicht ersichtlich war.

International Case Law

Case 171/88, Rinner-Kühn [1989] ECR 2743 European Court of Justice (1989)

Employment discrimination, International law

At issue was a challenge to a German federal statute requiring employers to pay up to six weeks of annual sick leave for employees who worked more than 10 hours per week, or more than 45 hours per month. The applicant sued her employer, an office cleaning company for whom she worked ten hours per week, after the employer refused her request for eight hours of sick pays. Her claim was that, if Article 141 EC Treaty (ex-Article 119 EEC) and Council Directive 75/117 covered statutorily mandated sick pay provisions, the German legislation discriminated indirectly against women since the number of women impacted negatively was significantly higher than the number of men. The ECJ held that sick pay falls within the scope of Article 141 EC, which provides for the equal payment of women and men, and considered the German statute to be incompatible with the aims of Article 141 EC, unless “the distinction between the two categories of employees were justified by objective factors unrelated to any discrimination on grounds of sex.” The Court rejected the German government’s submission that compared to full-time workers, part-time workers “were not as integrated in, or as dependent on, the undertaking employing them,” declaring that “those considerations, in so far as they are only generalizations about certain categories of workers, do not enable criteria which are both objective and unrelated to any discrimination on grounds of sex to be identified.” To mount a successful defense, Member States must convince their national court that the legislative “means chosen meet a necessary aim of its social policy and that they are suitable and requisite for attaining that aim.” The Court thus extended its framework concerning the scope of judicial review of statutory-mandate social policy, as established in Case 170/84, Bilka-Kaufhaus GmbH v Karin Weber von Hartz, (1986) ECR 1607.

Gegenstand des Verfahrens war die Überprüfung eines deutschen Bundesgesetzes, das von Arbeitgebern verlangt, Arbeitnehmern, die mehr als zehn Stunden pro Woche oder mehr als fünfundvierzig Stunden pro Monat arbeiten, einen jährlichen Krankenurlaub von bis zu sechs Wochen zu zahlen. Die Klägerin verklagte ihren Arbeitgeber, eine Büroreinigungsfirma, für die sie zehn Stunden pro Woche arbeitete, nachdem ihr Antrag auf acht Stunden Krankengeld abgelehnt worden war. Sie machte geltend, dass, sofern Artikel 141 EG-Vertrag (ex-Artikel 119 EWG) und die Richtlinie 75/117 des Rates die gesetzlichen Vorschriften über die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall umfassen, die deutschen Rechtsvorschriften Frauen mittelbar diskriminieren, da die Zahl der Frauen, die von den fraglichen Vorschriften negativ betroffen seien, deutlich höher sei als die Zahl der Männer. Der EuGH stellte fest, dass die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall in den Anwendungsbereich von Artikel 141 EG-Vertrag fällt, der die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern vorsieht, und hielt das deutsche Gesetz für unvereinbar mit den Zielen von Artikel 141 EG-Vertrag, es sei denn, wenn „die unterschiedliche Behandlung der beiden Arbeitnehmerkategorien durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben“. Der Gerichtshof wies das Vorbringen der deutschen Regierung zurück, dass Teilzeitbeschäftigte im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten „nicht in einem anderen Arbeitnehmern vergleichbaren Masse in den Betrieb eingegliedert und ihm verbunden“, und erklärte, dass „diese Erwägungen (...) jedoch lediglich verallgemeinernde Aussagen zu bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern dar“ stellen und man könne diesen „keine objektiven Kriterien entnehmen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben“. Um sich erfolgreich zu verteidigen, müssen die Mitgliedstaaten ihr nationales Gericht davon überzeugen, dass die „gewählten Mittel einem notwendigen Ziel [ihrer] Sozialpolitik dienen und für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich sind". Der Gerichtshof erweiterte damit seinen Rahmen für die gerichtliche Kontrolle der gesetzlich vorgeschriebenen Sozialpolitik, der in der Rechtssache 170/84, Bilka-Kaufhaus GmbH gegen Karin Weber von Hartz, (1986) EUGH, 1607, festgelegt wurde.

Case of Schmidt v. Germany European Court of Human Rights (1994)

Employment discrimination, Gender discrimination, International law

The Court found a law that only required men, and not women, to serve as firefighters, or alternatively, required men to pay a fire service levy, was discriminatory and violated the ECHR.

Der Gerichtshof stellte fest, dass ein Gesetz, das nur Männer und nicht Frauen zum Feuerwehrdienst verpflichtete bzw. von Männern die Zahlung einer Feuerwehrgebühr verlangte, diskriminierend war und gegen die EMRK verstieß.

Hofmann v. Barmer Ersatzkasse European Court of Justice (1984)

Employment discrimination, Gender discrimination, International law

The plaintiff, an unmarried father, took off six months from work to take care of the child while the child’s mother was working for which he demanded “maternity” leave payments for from the defendant, the relevant sickness fund. The defendant refused to pay. The German lower social court decided that the legislation only permitted maternity leave and not paternity leave. On appeal, the German state social court involved the European Court of Justice (“ECJ”) in order to interpret Directive 76/207 with respect to the raised issue. In interpreting Directive 76/207, the ECJ decided that the Directive cannot force member states to grant the equivalent of paid maternity leave to fathers, even if the parents decide that the father is responsible for child care. The ECJ held that the member states have discretion to regulate “the social measures which they adopt in order to guarantee […] the protection of women in connection with pregnancy and maternity and to offset the disadvantages which women, by comparison with men, suffer with regard to the retention of employment.”

Der Kläger, der Vater wurde, ließ sich für sechs Monate von der Arbeit freistellen, um sich um das Kind zu kümmern, während die Mutter des Kindes ihrer Beschäftigung nachging. Er verlangte von der zuständigen Krankenkasse, der Beklagten, die Zahlung von „Mutterschaftsurlaub“ für den unbezahlten Urlaub. Die Beklagte weigerte sich zu zahlen. Das deutsche Landessozialgericht entschied, dass nach den Rechtsvorschriften nur Mutterschaftsurlaub, nicht aber Vaterschaftsurlaub zulässig sei. In der Revisionsinstanz hat das deutsche Landessozialgericht den Gerichtshof angerufen, um die Richtlinie 76/207 im Hinblick auf die aufgeworfene Frage auszulegen. Bei der Auslegung der Richtlinie 76/207 entschied der Gerichtshof, dass die Richtlinie die Mitgliedstaaten nicht zwingen kann, Vätern das Äquivalent eines bezahlten Mutterschaftsurlaubs zu gewähren, selbst wenn die Eltern entscheiden, dass der Vater für die Kinderbetreuung zuständig ist. Der Gerichtshof stellte fest, dass die Mitgliedstaaten über einen Ermessensspielraum verfügen, wenn es darum geht, die sozialen Maßnahmen zu regeln, „die sie ergreifen, um [...] den Schutz der Frau bei Schwangerschaft und Mutterschaft zu gewährleisten und die für die Frau anders als für den Mann tatsächlich bestehenden Nachteile in Hinblick auf die Beibehaltung des Arbeitsplatzes auszugleichen“.