Durante el proceso de entrevista para un trabajo, los candidatos deben estar seguros de que comprenden las tareas que deberán desempeñar en caso de ser contratados. Para mayor seguridad, es recomendable contar con una descripción detallada por escrito de cada tarea.
Si piensa quedarse con un empleador durante un periodo de tiempo indefinido, intente obtener al menos un contrato por un año. Si no le ofrecen estabilidad laboral, probablemente será clasificado como empleado temporal. Los empleados temporales pueden ser despedidos sin aviso previo y también pueden renunciar sin aviso previo. De ser posible, pídale a su empleador que incluya una cláusula de dos semanas de paga y un paquete de indemnización en caso de que lo despidan sin aviso previo. Esto le permitira tener tiempo de conseguir un nuevo empleo antes de que finalicen su paga y beneficios actuales. Durante el proceso de preselección, recuerde que no debe traer a colación el tema de la compensación o de los beneficios hasta que le hayan hecho una oferta laboral.
Si su contrato le exige que firme un “acuerdo de no competencia” durante un periodo razonable luego de dejar de trabajar para el empleador, pregunte si debe firmarlo como condición del empleo. De ser así, intente que reduzcan el periodo o utilice esa concesión como un elemento de negociación para obtener otro beneficio que ya le negaron o que no le ofrecieron. La ley de su estado puede limitar el periodo de tiempo en que un empleador puede exigirle el cumplimiento de un acuerdo de no competencia.
Además de estos términos contractuales preventivos, asegúrese de que la siguiente información esté claramente estipulada ya sea en un contrato de empleo por escrito, un manual del empleado o una descripción por escrito del empleo.
- El salario inicial y la cantidad mínima de horas laborales semanales.
- El puesto y el nombre del supervisor inmediato del nuevo empleado.
- Los tipos de seguro de atención médica e incapacidad que usted y sus dependientes tienen disponibles.
- Las políticas de licencia por enfermedad y vacaciones. Muchos empleadores simplemente otorgan “licencia por motivos personales” para que los empleados no tengan que exponer la razón de su ausencia. Su contrato debe establecer claramente si tendrá derecho a recibir toda parte no utilizada de este tiempo pagado en caso de que lo despidan. También debe saber si su estado les permite a los trabajadores transferir estos beneficios percibidos de un año a otro.
- Información sobre cómo el empleador administra las licencias según la Ley de licencia familiar y médica (FMLA, Family Medical Leave Act). Este tema debe tratarse con prudencia, porque usted no desea que su empleador piense que ya está planeando tomarse un extenso periodo de licencia laboral. El tema puede traerse a colación preguntando cuántos empleados figuran en la nómina (si usted no está trabajando para un empleador federal cubierto). Esto le permitirá determinar si el empleador está obligado a actuar según la FMLA. Si el empleador no está sujeto a esta ley, investigue si su estado ofrece alguna cobertura de ese tipo para empleados. Es posible que deba consultar a un abogado para asegurarse de interpretar adecuadamente las leyes laborales de su estado.
- Los días de pago regulares del empleador y qué tipos de deducciones se realizarán con regularidad de cada cheque de pago. Averigüe si su empleador le otorgará una asignación monetaria mensual o anual para estacionamiento o transporte, y pregunte si ésta puede deducirse antes de impuestos.
- Si tiene derecho a percibir un pago por horas extra y cómo se calculará dicho pago.
- Cuándo será elegible para una bonificación y cómo el empleador calcula el monto. Pregunte de qué manera su puesto, su desempeño laboral y otros elementos entran en la ecuación.
- Cuándo puede comenzar a participar en un plan 401k, plan de ahorro, plan de bonificación accionaria o plan de venta de acciones para empleados (ESOP). Pregunte cuándo y cómo se efectivizan las contribuciones del empleador y cómo se administran dichos fondos al dejar el empleo. También averigüe si se aplican multas o si los fondos invertidos se pierden en caso de ser despedido o renunciar súbitamente a su empleo.
- Qué tipos de gastos de trabajo se le reintegrarán y en qué momento.
- Si trabaja con un empleador que suele transferir a sus empleados a otras oficinas, asegúrese de que en su contrato figure un adelanto para cubrir todos los gastos de traslado necesarios. Asimismo, si es candidato para un puesto en otra ciudad, pregunte si el empleador le dará este adelanto para los gastos de traslado. Lo mejor es convenir estos acuerdos por escrito, dejando bien en claro que estos gastos los paga el empleador.
- Si debe renunciar a todos sus derechos sobre obras o inventos que usted crea para su empleador. Averigüe si puede obtener al menos un acuerdo de que le darán una carta detallada (al dejar el empleo) que indique claramente sus contribuciones personales a la compañía.
Hay otros temas que es más apropiado discutirlos durante una sesión de orientación para empleados o una charla personal con recursos humanos en su primer día de trabajo, o incluso antes.
- Cómo deben manejarse los conflictos en el lugar de trabajo.
- El tipo de equipo de oficina que se le asignará y las normas que rigen su uso.
- Los planes de evacuación del lugar de trabajo del empleador y otros temas relacionados con la seguridad.
- El código de vestimenta aprobado.
- Si se le exige marcar tarjeta al llegar al lugar de trabajo o reportarse con un superior al llegar e irse del lugar de trabajo cada día.
Antes de comenzar un nuevo empleo, obtenga una copia plenamente formalizada de su contrato laboral. Podría resultarle útil en caso de que surja una disputa legal en el futuro.
Contratos laborales y acuerdos de compensación
Para asegurarse de haber cubierto todos los temas contractuales pertinentes, los empleadores y empleados deben analizar la guía de referencia de la Ley de normas laborales justas (Fair Labor Standards Act) del gobierno federal. La ley trata principalmente los temas relacionados con el salario básico y el pago de horas extra.
También es importante analizar el código laboral de su estado que rige estos tipos de contratos, ya sea que vaya a trabajar para un empleador privado o del gobierno. Es posible que necesite la ayuda de un abogado para interpretar esta información.